绩效评估可以是一段细致的对话、诚实的反馈和深思熟虑的目标，帮助员工提高他们的技能，让他们走上正确的职业道路。理想情况下，这些对话应该是客观和公平的。但不幸的是，关于什么是公平的绩效评估，并没有一个统一的标准或指导方针。有很多复习的方法可供选择，但它们都提供了不同层次的标准和宽泛的解释。
在这样一个定义不明确、模棱两可的过程中，人们很容易依赖直觉，而不是对所有员工都寄予一致的期望。但是，无论你想象自己是多么的公正，如果不批判性地思考，随波而去，必然会导致偏见或不公平的反馈。
员工也会注意到这些含混不清的信息。主观反馈会影响企业文化，影响员工保留率。事实上，是人力资源管理研究发现66%的受访者表示，有偏见的待遇会影响他们的士气、动机、承诺和在组织中的晋升愿望。
防止讨厌的偏见影响你的评估，可以帮助你保持信任，维护公司文化，并与员工建立长期的相互尊重。让我们来探索三个简单的步骤，你可以采取这些步骤来减少偏见，建立一个更好、更公平的绩效评估过程。
建立偏见意识
无意识的偏见即使是最善意的人力资源经理也会不知不觉地爱上你。这就是为什么你要意识到不同类型的偏见，并识别出任何可能影响你对员工看法的偏见。根据偏见的打扰者，有四种偏见模式需要注意:
- “Prove-it-again”的偏见当前位置那些被认为能力较差的人必须反复证明自己。这些群体可能包括妇女、有色人种、年长员工或残疾人。将女性的成功归因于运气，而将男性的成功归因于技能就是这种偏见的一个例子。
- “钢丝”的偏见字体某些人的工作场所行为被限制在可接受的范围内。这些群体可能包括女性、有色人种或内向的人。例如，有偏见的管理者可能希望女性表现得谦虚，而谦虚只是男性的选择。
- “父母的墙”的偏见有孩子的员工会因为自己作为母亲或父亲的角色而面临工作压力和期望。这些团体可以影响父母，也可以影响没有孩子的员工。这种偏见的例子包括，因为父亲假定的家庭角色而提拔或加薪，或者因为母亲假定她对工作的投入而不提拔她。
- “拔河比赛”偏见:偏见会在同一个未被充分代表的群体中引发冲突。例如，父母可能会因为其他父母为他们的家庭休太多或太少的时间而看不起他们。
认识到这些和其他职场偏见的类型很可能潜入你的评估过程，可以帮助你纠正方向，并给予更公平的反馈。一个保持责任感的简单方法记住这些信息，你就可以在仪表盘上放一份清单，或者在办公桌上放一份打印清单。
创建一个评估标准
提供无结构的反馈是偏见滋生的完美条件。为了避免这种命运，在评估任何级别的员工之前，有一个明确的绩效标准是很重要的。
一个有用的标号可以让你清楚地了解工作期望，并解释管理者将如何评估这些期望。这类工具对于让人力资源、员工和经理就期望达成一致非常有用。当你在构思这个题目时，问问自己:
- 公司是否有与工作表现直接相关的具体绩效标准
- 它能区分个性和技能吗
- 它是否在你的团队/部门中创建了一个一致的流程
- 它需要可测量的例子或证据吗?
拥有一个已知的、文档化的评估过程可以帮助管理者基于数据和例子进行评估，而不是凭直觉或内隐偏见。
回顾和迭代标题
随着组织的发展，你的组织结构和范围性能评估也可能需要升级．好消息是，没有什么标志是永恒不变的。事实上，你应该每6到12个月回顾一次绩效考核，以消除任何困惑，并更新不再相关的提示。
当你回顾你的项目时，你可能会发现自己在重做模糊或非常具体的评估领域。如果没有说明可衡量的结果，那么使用“开箱”或空白的提示可能会受到偏见的欢迎。留意那些定义不明确的标准，比如“文化契合度”或“高管风度”，这些标准会有广泛的解释。相比之下，过于详细的红字也有缺点;审查员可能会倾向于打勾，而不是根据绩效和结果提供有帮助的反馈。每个公司的“最佳平衡点”看起来都不一样，但花点时间在你的公司里找到正确的平衡点是值得的。
下一个步骤
调整您的性能过程永远不会太早或太迟。这一切都归结为一致的期望、明确的价值观和对发展的承诺。然而，一个公平的绩效过程不会在一夜之间发生;它需要不断的改进。采取这些步骤可以帮助你的公司建立一个公平、公正的绩效评估过程。
主题:绩效管理
