今年夏天带来了更多的烧焦温度。如果您一直在度假并且没有陷入新闻的情况下，雇主和人力资源专业人士需要了解的劳动部发生了很多事情。
劳工部(Department of Labor)最近的进展可能会导致雇主在工资和工时方面不遵守规定，而一些规定悬而未决。我们将回顾劳工部关于工资和工时的三个主要问题，以及雇主需要了解的内容。
DOL建议对FLSA下的加班工资规则进行大的修改
在奥巴马总统于2014年3月的执行命令之后，劳动部发布《关于制定加班费法律建议的通知》以及FLSA下的白领豁免权。
根据目前的白领豁免权，雇主可以根据特定的工作描述，将每周工资至少455美元(每年23660美元)的白领员工归类为“豁免”加班规定，并且没有加班费。
DOL拟议的加班法变化将比加班费的最低薪资阈值增加一倍多。
新的最低工资门槛为每周970美元(每年50440美元)，相当于目前全职工人收入的第40个百分位数。任何低于这一工资水平的人将被列为非免税员工，并有资格获得加班费。根据美国劳工部的说法，拟议中的改革可能会使多达500万美国工人有资格获得加班费。
这对雇主意味着什么？劳工部邀请您提交书面意见供最终规则起草时考虑(2015年9月4日前提交意见)。请继续关注我们将继续向您提供有关此事的任何变化或进展。我们也建议人力资源部门评估现有员工的豁免和收入状况，并做好必要的准备，以防规则通过。
有关NPRM提议的加班规则和劳工部的变更的更多信息，请访问http://www.dol.gov/whd/overtime/NPRM2015/．
DOL问题对独立承包商的解释
今年7月，美国劳工部(Department of Labor)解决了经常将工人误分类为独立承包商的问题。DOL并没有偏离其先前的立场，但确实得出了这样的结论:“大多数工人都是公平劳动标准法案宽泛定义下的雇员。”
要确定一个工人是否是独立承包人，DOL开发了“经济现实”测试这表明工人是否在经济上依赖于雇主的业务或经济地独立，并为自己商业。
经济现实因素包括：
- 工作所做的程度是雇主业务的一个组成部分
- 工人的管理技能是影响他或她的损益机会
- 劳动者和用人单位在设施设备上的相关投资
- 工人的技能和主动性
- 工人与雇主的关系的永久性
- 雇主控制的性质和程度
这一解释建议经济现实测试的每一个因素都应与FLSA中对“雇佣”的广义定义相一致，并指出在确定工人的分类时没有任何单一因素是唯一的。
这对雇主意味着什么？如果您的业务经常使用独立承包商，您应该重新评估工人与雇主之间的关系。在某些情况下，书面合同可能不足以证明独立承包商身份，而是证据建立关系意图。
第二巡回法院拒绝DOL测试来确定无薪实习生的身份
7月下旬，美国劳工部(Department of Labor)用于确定无薪实习生身份的六因素测试(Six-Factor Test)遭到第二巡回法院(Second circuit)的反对，产生了显著的影响。
在Glatt v。Fox Searchlight图片，Inc。，美国上诉法院为第二次巡回法院建立了确定未付实习状况的新标准。
而不是使用痛单位的由六个因素组成的测试(这需要满足所有六个因素)，被告
，第二巡回上诉法院采用了“主要受益人”关系检验。测试的七个因素并不详尽，但更确切地说鼓励法院“权衡和平衡”以下因素满足的程度：
- 实习生和雇主都清楚地知道他们没有对报酬的期望。任何关于报酬的承诺，无论是明示的还是暗示的，都暗示着实习生就是雇员——反之亦然。
- 实习所提供的培训类似于在教育环境中提供的培训，包括由教育机构提供的临床和其他实践培训。
- 实习与综合课程或收到学分，与实习正规教育计划联系在一起。
- 实习期按照实习日程表安排实习生的学业任务。
- 实习期限仅限于该计划提供实习生的期限。
- 实习生的工作是对有偿员工工作的补充而不是取代，同时也为实习生提供了重要的教育福利。
- 实习生和雇主都明白，实习结束时，他们无权获得带薪工作。
雇主需要知道什么：虽然这一点新标准可以在第二次电路中为企业提供更灵活的实习，雇主应重新评估他们目前的实习计划，以确定主要受益人，并遵守标准和FLSA最低工资法。
随时了解开发在您需要知道的这些和其他人力资源问题中。
