人力资源与工资博客

今年夏天来自劳工部和劳工福利协会的三大问题

2015年8月20日上午9:00:00约翰·杜瓦

今年夏天带来了更多的烧焦温度。如果您一直在度假并且没有陷入新闻的情况下,雇主和人力资源专业人士需要了解的劳动部发生了很多事情。tired_employees_at_desks

劳工部(Department of Labor)最近的进展可能会导致雇主在工资和工时方面不遵守规定,而一些规定悬而未决。我们将回顾劳工部关于工资和工时的三个主要问题,以及雇主需要了解的内容。

DOL建议对FLSA下的加班工资规则进行大的修改

在奥巴马总统于2014年3月的执行命令之后,劳动部发布《关于制定加班费法律建议的通知》以及FLSA下的白领豁免权。

根据目前的白领豁免权,雇主可以根据特定的工作描述,将每周工资至少455美元(每年23660美元)的白领员工归类为“豁免”加班规定,并且没有加班费。

DOL拟议的加班法变化将比加班费的最低薪资阈值增加一倍多。

新的最低工资门槛为每周970美元(每年50440美元),相当于目前全职工人收入的第40个百分位数。任何低于这一工资水平的人将被列为非免税员工,并有资格获得加班费。根据美国劳工部的说法,拟议中的改革可能会使多达500万美国工人有资格获得加班费。

这对雇主意味着什么?劳工部邀请您提交书面意见供最终规则起草时考虑(2015年9月4日前提交意见)。请继续关注我们将继续向您提供有关此事的任何变化或进展。我们也建议人力资源部门评估现有员工的豁免和收入状况,并做好必要的准备,以防规则通过。

有关NPRM提议的加班规则和劳工部的变更的更多信息,请访问http://www.dol.gov/whd/overtime/NPRM2015/

DOL问题对独立承包商的解释

今年7月,美国劳工部(Department of Labor)解决了经常将工人误分类为独立承包商的问题。DOL并没有偏离其先前的立场,但确实得出了这样的结论:“大多数工人都是公平劳动标准法案宽泛定义下的雇员。”

要确定一个工人是否是独立承包人,DOL开发了“经济现实”测试这表明工人是否在经济上依赖于雇主的业务或经济地独立,并为自己商业。

经济现实因素包括:

  • 工作所做的程度是雇主业务的一个组成部分
  • 工人的管理技能是影响他或她的损益机会
  • 劳动者和用人单位在设施设备上的相关投资
  • 工人的技能和主动性
  • 工人与雇主的关系的永久性
  • 雇主控制的性质和程度

这一解释建议经济现实测试的每一个因素都应与FLSA中对“雇佣”的广义定义相一致,并指出在确定工人的分类时没有任何单一因素是唯一的。

这对雇主意味着什么?如果您的业务经常使用独立承包商,您应该重新评估工人与雇主之间的关系。在某些情况下,书面合同可能不足以证明独立承包商身份,而是证据建立关系意图。

第二巡回法院拒绝DOL测试来确定无薪实习生的身份

7月下旬,美国劳工部(Department of Labor)用于确定无薪实习生身份的六因素测试(Six-Factor Test)遭到第二巡回法院(Second circuit)的反对,产生了显著的影响。

Glatt v。Fox Searchlight图片,Inc。,美国上诉法院为第二次巡回法院建立了确定未付实习状况的新标准。

而不是使用痛单位的由六个因素组成的测试(这需要满足所有六个因素),被告

,第二巡回上诉法院采用了“主要受益人”关系检验。测试的七个因素并不详尽,但更确切地说鼓励法院“权衡和平衡”以下因素满足的程度

  1. 实习生和雇主都清楚地知道他们没有对报酬的期望。任何关于报酬的承诺,无论是明示的还是暗示的,都暗示着实习生就是雇员——反之亦然。
  2. 实习所提供的培训类似于在教育环境中提供的培训,包括由教育机构提供的临床和其他实践培训。
  3. 实习与综合课程或收到学分,与实习正规教育计划联系在一起。
  4. 实习期按照实习日程表安排实习生的学业任务。
  5. 实习期限仅限于该计划提供实习生的期限。
  6. 实习生的工作是对有偿员工工作的补充而不是取代,同时也为实习生提供了重要的教育福利。
  7. 实习生和雇主都明白,实习结束时,他们无权获得带薪工作。

雇主需要知道什么:虽然这一点新标准可以在第二次电路中为企业提供更灵活的实习,雇主应重新评估他们目前的实习计划,以确定主要受益人,并遵守标准和FLSA最低工资法。

随时了解开发在您需要知道的这些和其他人力资源问题中。

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