人力资源和工资博客

如何在招聘过程中消除无意识偏见

2018年1月23日上午10:00:00约翰·杜瓦

diversity-in-the-workplace.png

20世纪70年代,波士顿交响乐团(BSO)遇到了一个问题:乐团几乎全是男性。这一趋势也恰好出现在当时美国的其他顶级管弦乐团。在实验过程中,BSO进行了盲试,在音乐家和评委之间设置了帘子。他们甚至确保地板上铺了地毯,以减弱高跟鞋的声音,这可能会泄露听者的性别。

在很短的时间内,乐团的性别比例发生了变化——从只有5%的女性比例上升到25%。在20世纪70年代和80年代,中国的其他顶级乐团都采用了这种做法,现在它已经成为一种成熟的行业标准。

这一变化在音乐界掀起了波澜,证明了减少试听过程中无意识偏见的好处。并不是说女性音乐家的技术比男性同行差。问题在于评委们对参加试镜的人有一种无意识的偏见。因为他们已经习惯了男性主导的管弦乐队,所以他们对管弦乐队的印象是男性。

当招聘经理或其他公司领导为一个空缺职位创建职位描述时,他们通常已经在脑海中准备好了一幅他们想象中适合这个职位的人的画面。这种无意识的偏见可能是由过去的工作经验、媒体表现或任何其他因素形成的。不管这些思维模式是否是故意封闭思维的结果(它们通常不是),结果都是一样的:公司最终会不断地雇佣同样类型的人。

在过去的几年里,人们对职场多元化的好处进行了广泛的研究和撰写。拥有多样化员工队伍的公司会看到广泛的好处:更强的团队活力,更有创新性的解决问题的方法,通常结果是更高的利润。建立多元化的员工队伍不仅被广泛理解为道德上正确的选择;这是好生意。

如果你的公司准备开始招聘更多样化的候选人,你可以采取以下几个步骤来克服往往会影响最终招聘决定的无意识偏见。这里有一些地方可以开始:

承认你的偏见

不幸的是,“偏见”这个词承载了太多的含义,让人联想到仇恨、偏执或故意排斥他人的人。这通常会导致它所描述的任何人的下意识反应。

但事实是,所有人在日常交往中都有偏见,包括在工作场所。了解引导你理解如何成为一名理想员工的思维模式,是克服偏见的好方法。这也会帮助你决定如何阻止这些偏见渗透到你的招聘决定中。

在发布职位描述之前评估一下

为了得到一个多样化的候选人池,你必须确保你的招聘公告没有排外的语气。通过无意中传达出你对理想候选人的想象,你也会巧妙地阻止其他合格的候选人申请。

在网上发布你的职位描述之前,让不同的团队成员仔细阅读,标记出任何对特定种族、性别、或年龄。你也可以尝试通过一个工具运行它们,比如Textio该网站强调了带有性别意味的短语,并建议更中性的替代词。

模糊的无关信息

从你第一眼看应聘者简历的时候,他们的人口统计信息就可以表明他们的一些信息,这些信息可能适合也可能不适合你心目中的理想候选人。例如,名字可以表明性别或种族,毕业年份可以或多或少帮助你确定他们的年龄。甚至连候选人所在学院或大学的名字都能勾起他们的印象;全女子学院或传统的黑人学院可能会揭示种族或性别,而名牌大学的学位可以让候选人看起来非常合格,即使他们不是。

此外,应聘者的兴趣爱好可能会影响招聘经理决定是否继续招聘。与老板分享个人兴趣并不一定会造就一个合格的员工。最重要的是应聘者的资格——他们相关的工作经验和成就。

得到一个更好的主意你应该进行的应用程序,你可能会想要争取别人在办公室(谁没有说在招聘过程)退出只从简历或应用程序相关的技能和经验,不包括任何其他有可能创建一个不公平的优势或劣势。

利用结构化的面试来创造公平的竞争环境

正如候选人的个人兴趣可能会或多或少地让他们得到面试的邀请,他们也可能是二面和拒绝信的区别。虽然能够在个人层面上与求职者和员工建立联系是件好事,但这通常对他们的工作能力没有什么影响。

使用一个高度结构化的流程——至少在最初的面试中——是避免被个人关系所左右的一种方法。写一些与应聘者的资质相关的问题,以同样的顺序问每个面试者同样的问题。把重点放在相关的工作技能和经验上,不要让谈话转到个人领域。对这一点保持警惕,可以减少一些不恰当的因素,比如爱好或共同兴趣,影响你最终的招聘决定。

多样化和有代表性的员工队伍不是偶然的结果;它们来自于对公平的勤奋承诺。雇佣最适合这份工作的人通常意味着你要把你对那个人应该是什么样子的假设放在一边,并采取必要的步骤来防止你无意识的偏见左右你的决定。虽然这可能感觉像是逆流而上,但为您的业务和公司文化所带来的收益将非常值得付出额外的努力。

主题:招聘和人员配置

如此多的法律。如此少的时间。

获取人力资源法律备忘单。

订阅Fuse博客。beplay88体育利用你的免费资源。在你的收件箱中获得优秀的人力资源内容。

Baidu