监控员工敬业度应该是任何生产性组织的一部分。敬业的员工不仅会产生更好的结果，而且他们也不太可能在不久的将来离开你的公司，或者在跳槽后产生负面的能量。高员工流动率成本急剧的组织在经济和员工士气方面。这就是为什么花时间监控员工的敬业度，在工作场所做出积极的改变是一项值得的投资。
监控员工敬业度和满意度的一种流行方法是员工敬业度调查。许多组织使用的传统方法——每年发送一到两次问题——可能不会有多大帮助。根据人力资源专家Josh Bersin“这份报告不够详细，不是实时的，而且没有考虑到所有与工作相关的问题，而这些问题是促使员工做出承诺的因素。”此外，许多组织将员工满意度与敬业度等同起来，并每年发布一次调查来衡量这两者。然而，这是一个错误;许多无所事事的员工对他们的安排非常满意，并且会满足于多年来做很少的工作而继续得到报酬。
然而，如果使用得当，员工敬业度调查可以成为一个很好的工具，用来诊断需要修正的广泛职场趋势。定期关注员工对管理风格、政策、工作量和其他问题的看法，可以帮助领导层在公司开始裁员之前做出改进。
为了让员工敬业度调查发挥作用，它们应该是:
匿名的。如果员工觉得可以通过他们的反应来识别他们，他们就不太可能对领导能力和企业文化做出诚实的评价。确保调查不会要求员工确定他们的角色或部门。
频繁。一年一次可能不够频繁，不够有用。根据HRZone“经常调查员工的组织报告的满意度更高——那些有持续反馈系统的组织，以及每年进行一次以上员工调查的组织，对他们的敬业度努力最满意。”如果持续的反馈循环在你的工作场所不起作用，至少每季度对员工进行一次调查。
定制。明智的做法是根据之前的调查、谈话、办公室文化和公司目标的反馈来调整你的问题。在宽泛的类别中使用不同的措辞或具体的问题，以帮助全面了解员工所关心的问题。
短。这应该不是一个繁重的任务，员工害怕，特别是如果他们被期望经常参与。以20个或更少的问题为目标。
以下是员工敬业度调查应该包括的一些问题类别，以及可以使用的一些示例问题:
总体工作满意度
- 假设，如果你明天就辞职，你的理由是什么?
- 从1到10打分:
- 你对自己的角色总体上有多满意?
- 你对工作与生活的平衡有多满意?
- 强烈同意强烈反对:
- 我会再次申请同样的工作。
- 我建议有人来这里工作。
- 我预见自己一年后会在这里工作。
- 我有适当的培训和资源来成功地担任我的角色。
- 我觉得自己有能力在必要时做出适当的决定。
个体生长与发展
- 强烈同意强烈反对:
- 我相信在这里我能充分发挥我的潜力。
- 我被激励去实现我的工作目标。
- 每天去上班我都很兴奋。
- 我决心每天都要把工作做到最好。
- 我工作太投入了，所以一天过得很快。
- 我的工作对帮助公司实现目标很重要。
- 这份工作经验将帮助我实现我的个人职业目标。
组织文化
- 你会用哪三个词来描述我们的文化?(可选:提供一个单词列表，以及一个空白区域，供员工给出自己的回答。)
- 强烈同意强烈反对:
- 我的同事主动地发现挑战和机会。
- 我公司的员工愿意根据需要承担新的任务。
- 我觉得我的同事和主管都支持我把工作做好。
- 当发生意想不到的事情时，我知道我可以向谁求助。
- 我们的组织鼓励团队合作。
- 我们公司的文化能让我茁壮成长。
- 我在工作中很开心。
- 在这里我觉得自己很有价值。
- 我理解并相信我们公司的使命。
领导
- 你多久得到一次上司的认可?
- 强烈同意强烈反对:
- 领导会认真对待我的反馈。
- 管理是透明的。
- 我很乐意给上司反馈意见。
- 上次我完成一个大项目时，我得到了认可。
- 领导力能积极地促进积极的工作文化。
- 管理者和员工之间有开放和诚实的沟通。
- 我得到充分的反馈以改进我的工作。
记住，员工敬业度调查本身并不是一种敬业度策略。它只是一个工具，帮助您了解员工对工作的自豪感、满意度和敬业度的趋势。只有当员工的反馈被考虑进去并做出改变时，他们才会觉得被倾听。在你的公司里，调查只是改善工作环境的第一步。
资源:
主题:人力资源
