人力资源和工资博客

员工敬业度调查:如何提出重要问题

2016年9月20日9:30:00 AM / by约翰·杜瓦

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监控员工敬业度应该是任何生产性组织的一部分。敬业的员工不仅会产生更好的结果,而且他们也不太可能在不久的将来离开你的公司,或者在跳槽后产生负面的能量。高员工流动率成本急剧的组织在经济和员工士气方面。这就是为什么花时间监控员工的敬业度,在工作场所做出积极的改变是一项值得的投资。

监控员工敬业度和满意度的一种流行方法是员工敬业度调查。许多组织使用的传统方法——每年发送一到两次问题——可能不会有多大帮助。根据人力资源专家Josh Bersin“这份报告不够详细,不是实时的,而且没有考虑到所有与工作相关的问题,而这些问题是促使员工做出承诺的因素。”此外,许多组织将员工满意度与敬业度等同起来,并每年发布一次调查来衡量这两者。然而,这是一个错误;许多无所事事的员工对他们的安排非常满意,并且会满足于多年来做很少的工作而继续得到报酬。

然而,如果使用得当,员工敬业度调查可以成为一个很好的工具,用来诊断需要修正的广泛职场趋势。定期关注员工对管理风格、政策、工作量和其他问题的看法,可以帮助领导层在公司开始裁员之前做出改进。

为了让员工敬业度调查发挥作用,它们应该是:

匿名的。如果员工觉得可以通过他们的反应来识别他们,他们就不太可能对领导能力和企业文化做出诚实的评价。确保调查不会要求员工确定他们的角色或部门。

频繁。一年一次可能不够频繁,不够有用。根据HRZone“经常调查员工的组织报告的满意度更高——那些有持续反馈系统的组织,以及每年进行一次以上员工调查的组织,对他们的敬业度努力最满意。”如果持续的反馈循环在你的工作场所不起作用,至少每季度对员工进行一次调查。

定制。明智的做法是根据之前的调查、谈话、办公室文化和公司目标的反馈来调整你的问题。在宽泛的类别中使用不同的措辞或具体的问题,以帮助全面了解员工所关心的问题。

短。这应该不是一个繁重的任务,员工害怕,特别是如果他们被期望经常参与。以20个或更少的问题为目标。

以下是员工敬业度调查应该包括的一些问题类别,以及可以使用的一些示例问题:

总体工作满意度

  • 假设,如果你明天就辞职,你的理由是什么?
  • 从1到10打分:
    • 你对自己的角色总体上有多满意?
    • 你对工作与生活的平衡有多满意?
  • 强烈同意强烈反对:
    • 我会再次申请同样的工作。
    • 我建议有人来这里工作。
    • 我预见自己一年后会在这里工作。
    • 我有适当的培训和资源来成功地担任我的角色。
    • 我觉得自己有能力在必要时做出适当的决定。

个体生长与发展

  • 强烈同意强烈反对:
    • 我相信在这里我能充分发挥我的潜力。
    • 我被激励去实现我的工作目标。
    • 每天去上班我都很兴奋。
    • 我决心每天都要把工作做到最好。
    • 我工作太投入了,所以一天过得很快。
    • 我的工作对帮助公司实现目标很重要。
    • 这份工作经验将帮助我实现我的个人职业目标。

组织文化

  • 你会用哪三个词来描述我们的文化?(可选:提供一个单词列表,以及一个空白区域,供员工给出自己的回答。)
  • 强烈同意强烈反对:
    • 我的同事主动地发现挑战和机会。
    • 我公司的员工愿意根据需要承担新的任务。
    • 我觉得我的同事和主管都支持我把工作做好。
    • 当发生意想不到的事情时,我知道我可以向谁求助。
    • 我们的组织鼓励团队合作。
    • 我们公司的文化能让我茁壮成长。
    • 我在工作中很开心。
    • 在这里我觉得自己很有价值。
    • 我理解并相信我们公司的使命。

领导

  • 你多久得到一次上司的认可?
  • 强烈同意强烈反对:
    • 领导会认真对待我的反馈。
    • 管理是透明的。
    • 我很乐意给上司反馈意见。
    • 上次我完成一个大项目时,我得到了认可。
    • 领导力能积极地促进积极的工作文化。
    • 管理者和员工之间有开放和诚实的沟通。
    • 我得到充分的反馈以改进我的工作。

记住,员工敬业度调查本身并不是一种敬业度策略。它只是一个工具,帮助您了解员工对工作的自豪感、满意度和敬业度的趋势。只有当员工的反馈被考虑进去并做出改变时,他们才会觉得被倾听。在你的公司里,调查只是改善工作环境的第一步。

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