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如何创建一个成功的导师计划

2017年6月6日9:30 AM / by约翰·杜瓦

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大多数雇主都经历过让员工长期工作是多么具有挑战性。没有明确的方向、目标和与公司的联系,员工往往会去别的地方吧。更糟糕的是,他们可能耗尽精力并留下,每天带着消极的能量和冷漠去工作。

企业领导人使用一些常见的工具来解决这些问题,比如员工认可计划,定期的反馈,或者获得更多的培训。这些都是很好的解决方案。但它们没有提到员工敬业度的一个关键因素:归属感和在组织中的重要性。

这就是为什么你对公司和每个员工的未来最好的投资之一就是指导计划。这种安排让更有经验的员工有机会与新同事分享他们的知识,利用他们宝贵的经验。它还向新员工传达了公司领导层重视他们的发展。然而,最重要的是,指导有助于在员工之间建立个人联系。这让导师和徒弟都觉得自己更受欢迎,更融入工作环境。

如果你考虑在你的工作场所创建一个导师计划,这里有几点要记住,以确保它的成功:

找到合适的导师

当向员工介绍指导计划时,获得公司领导层的同意是很重要的。理想情况下,这些领导者中的一些人会自愿充当导师。然而,一定要包括强大和有经验的员工,他们可能不是在管理角色。

在一种理想的师徒关系中,双方都能从对方那里获得见解。一位经验丰富的员工如果只想分享自己几十年来的工作经验,是不可能成为理想的导师的。寻找那些愿意分享他们的最佳实践并学习新方法的人。

管理的期望

参与师徒关系不应被视为导师或学员晋升的跳板。相反,要与双方沟通,这样的安排应该在专业上发展学员。

制定指导方针,规定导师和徒弟应该多久见面一次(每周,每月等),并为项目设定一个结束日期。在大多数情况下,一年应该是正式师徒关系的最长时间。

设定目标

部门领导应与导师及学员在辅导初期合作,设定目标。确保每个目标都与公司更大的组织目标相联系。这将使他们了解工作对公司的重要性(这有助于防止精疲力竭)。同时,你也要确保你通过为学员设定目标来尊重他们,以帮助他们在整个职业道路上发展。

从总体上看,公司领导层也应该为整个指导计划设定一些目标。查看当前的营业额和参与度指标(查看如何使用调查来衡量参与度).设定目标,在试点导师计划结束时提高这两方面的能力。

评估有效性

辅导完成后,调查导师和徒弟的经历。他们在实现一开始设定的目标方面进展如何?他们之间的联系有多好?他们觉得这个项目值得吗?

将这些反馈与具体数据结合起来,包括学员的留存率和晋升率以及成功匹配的百分比。总之,这些信息应该给您一个完整的画面,该计划如何为您的组织工作。您应该使用这些数据来帮助改进未来的指导工作。

建立正式的导师-徒弟关系是一种很好的方式来部署你在员工中已经拥有的一些资源。给有经验的员工一个分享他们专业知识的机会是对他们贡献的表彰。它还重申了它们对你们组织的重要性。同样地,在新员工的职业发展上投入的时间和资源表明他们受到了公司领导层的重视。

虽然辅导计划是一种正式的、结构化的经验,但理想情况下,你的导师和徒弟会发展彼此之间的工作关系,从而加强双方对同事和整个工作场所的个人联系。最后,一个成功的导师计划应该有助于在全公司范围内留住员工并提高员工参与度。

主题:人力资源

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