1990年，美国残疾人法案（ADA）签署了法律，禁止雇主，学校和公共场所根据其残疾的基础歧视任何人，并要求他们提供合理的住宿。
然而，即使在这项法律上近30年的地方，许多雇主仍然不了解他们的义务，并且经常对雇用残疾工人造成误解。让我们来看看一些关于雇用残疾员工的常见神话，以及是否对他们有任何真相。
神话1：容纳残疾员工是昂贵的
不对。事实上，大多数雇主（至少73％）将只需支付任何员工在工作场所的雇员。在需要额外的住宿的工作场所，其中一半的人将产生的费用为500美元。对于更广泛或更昂贵的住宿，联邦政府提供税收激励，以帮助雇主使其业务更易达到。
根据员工残疾的类型和严重程度，住宿可以非常简单，例如提供适当的椅子或彩色编码定期使用的办公室项目，以便更容易地识别。一个普遍请求的住宿是在小时和工作地点的灵活性，这在所有员工（无论它们是否有残疾人）的工作场所正在迅速变得最佳，并且在功能上没有任何东西可以提供。
神话＃2：残疾的员工无法在没有大量帮助的情况下履行工作任务。
错误的。在众多关于这个问题的研究中，调查结果很明确：管理人员将雇员评价其残疾作为其余同事的工作场所的富有成效和宝贵。经理还普遍认为，他们的残疾员工不需要任何其他员工的管理或支持。
根据Workplaceanswers.com的说法，“残疾人的大多数人可以在没有任何帮助的情况下执行他们的工作，并更愿意为自己负责。此外，他们应该对没有残疾的员工具有与员工相同的期望和工作要求，以便他们可以参与全方位的人类经验 - 包括成功和失败。“
Myth＃3：如果您雇用员工的残疾，ADA可以防止您解雇它们。
也是不真实的。只要他们的终止符合这三种条件之一，就可以像其他任何其他员工一样解雇或撤销残疾员工：
- 如果射击与员工的残疾无关。
- 如果员工没有履行其工作任务，即使是必要的住宿。
- 如果员工因残疾而对工作场所的安全构成威胁。
Myth＃4：所有员工都必须提供残疾员工的住宿。
不。员工的残疾允许他们有权拥有不一定适用于整个劳动力的住宿权。例如，如果您有员工，其中残疾需要有限的随叫随到可用性，则可以选择在一周内的某些日子内保留工作空间的零食或远程办公，您不需要提供这些对没有残疾雇员的考虑。
据说，在工作地点和时间的时间内纳入更多的益处全部的劳动力可以在可能的情况下。幼儿的父母，员工父母和年轻的工人（千禧一代和Gen-z）定期列出工作场所灵活性，因为工作场所可以提供的最高福利。为您的整个工作人员提供此选项将为您提供重大的招聘和保留优势。
神话＃5：如果有残疾人在我公司的职位适用和面试，我需要雇用它们。
这也是不正确的。当您雇用新员工时，您采访了残疾的候选人，您就不允许考虑到他们的残疾，以便取消就业的资格。相反，与任何其他员工一样，您应该仅仅查看他们在该职位上取得成功的能力。
雇主可以做些什么来创造一个更可靠和多样化的工作场所？
创建多样化的工作场所具有深远的利益，既是内部团队的生产力和创新，以及您作为公平雇主的声誉。任何麻烦的经理和同事都可能有一个残疾人（或任何其他类型的差异，对于这事项）到团队通常是误解的结果，而不是恶意。定期多样性和纳入培训对任何员工有用，以帮助清除对具有不同背景和经验的同事的任何误解。
大多数工作场所也可能受益于更强大的指导计划。包括所有背景，能力，年龄和技能水平的员工，可以在创造包容性环境方面进行很长的路要走，并且对您最有价值的资产的专业开发有明智的投资：您的员工。
要了解有关1990年残疾人法案的更多信息，请务必参考官方网站：Ada.gov.。
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