对于大多数人力资源经理和公司领导来说，遵守雇佣法是重中之重。合规不仅在避免责任和处罚方面很重要，还有助于公司为员工做正确的事情，创造一个更公平、更公平的工作环境。
1990年签署成为法律的《美国残疾人法》(ADA)就是这样一部法律。《美国残疾人法》旨在禁止雇主、学校和公共场所以残疾为由歧视任何人，并要求他们提供合理的便利。
法律的精神和意图是明确的，但实际上 - 与管理工作场所的许多法律一样 - 有很多困惑的空间和不同的解释。在上一篇文章中，我们对残疾人法案的一些常见神话进行了解决，但有一些特殊情况，许多雇主可能不知道如何处理。
例如，雇主是否有权要求潜在雇员在雇用他们之前进行身体检查?怀孕期间住宿的义务是什么?让我们来看看这些问题，并找出什么构成了完全合规:
就业前的物理
如果您填写的工作涉及体力耗费或执行某些物理任务的能力，则会有意义，您希望确保您雇用一项决定的人。毕竟，贵公司投入了大量的时间，金钱和努力，以发展强大的劳动力。但是在ADA的错误一侧筛选身体功能？
不完全是。
关键是要确保您要求在招聘过程中右点进行这些考试，并且您始终如一地遵循谁需要进行谁。以下是要记住的一些事情：
- 雇主可能需要未来员工的体检，但仅限后他们给了候选人一份雇用的临时条件。
- 此要求必须适用于在同一工作类别中申请角色的所有其他候选人。
- 每个候选人的病史都应保密，并与其他就业记录保持分开。
- 您的公司无法使用审查结果歧视。体检只应评估候选人是否能够履行必要的工作职责（有或没有合理的住宿）。
确保任何进行检查的医生都清楚了解作为工作的一部分需要什么，并且他们知道他们只应该透露可能影响候选人执行工作能力的相关身体属性或条件的信息。
为孕妇提供住宿
当Peggy Young在2006年怀孕时，她的医生告诉她，她不会在怀孕前20周举起超过20磅的东西，并且她不应该从这一点上提升比10磅更重的东西。但这些医生的命令被Peggy的工作变得复杂：她是UPS的送货司机。
当她告诉主管她的医疗限制时，UPS告诉她，因为他们要求所有司机都能举起重达70磅的包裹，她在怀孕期间将不能继续工作。相反，她被安排了无薪病假，失去了医疗保险。
When Young sued the company on the basis of sex- and disability-related discrimination, the case made its way to the Supreme Court, which ruled in favor of Young’s claim in 2015. In a 6-3 majority decision, the Court cited the fact that the company had a history of providing similar accommodations for non-pregnant employees who were rendered temporarily unable to perform their job duties.
作为他们论证的一部分，UPS声称怀孕没有资格作为ADA所涵盖的残疾。严格来说，这是真的;怀孕不被视为法律下的残疾。然而，根据美国平等就业机会委员会（EEC）：
“虽然怀孕本身并不是残疾，但怀孕的工人可能会与他们的怀孕有关，这些怀孕有资格成为ADA下的残疾人......雇主不得歧视怀孕相关减值是在ADA下残疾的个人歧视，并且必须提供个人如果需要与怀孕相关的残疾，则具有合理的住宿，除非住宿会导致显着的困难或费用（“过度困难”）。
根据年轻的v。UPS决定和上面的EEOC指导方针，雇主在容纳患有怀孕相关障碍的员工时是什么？这些临时障碍可能需要的合理住宿可以包括：
- 重新分配怀孕员工无法完成的非必要工作任务(如临时起重)。
- 临时修改工作场所政策或计划的员工的时间表，例如，提供更频繁的休息或稍后为经历严重的孕吐的人的开始时间。
- 为怀孕的员工提供凳子，他们需要坐着完成通常需要站着完成的任务。
- 临时将一名员工分配到较轻的工作。
- 在可行的情况下允许远程工作。
这些安排可能需要一些创造性思维，但留住怀孕员工的才能，并在工作中展示对她们健康的承诺，并不仅仅是友好的姿态;他们可以保护你的公司免受不必要的责任。
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