最高招聘错误公司

招聘，招聘和船上新的人才是一种耗时和昂贵的过程。采购合格申请人，缩小池，完成访谈并达成一项关于候选人的共识可能需要几周。然后，一旦你选择了某人，它可能需要几个月的新员工训练有力地训练并能够有效地处理自己的工作职责。换句话说，当你准备好进行招聘决定时，这是一个至关重要的你做出正确的事情。

作为一个人力资源领导者，大部分招聘过程都落在你的肩膀上。虽然它可能是压力，但你也在一个独特的位置来帮助消除普遍招聘错误，简化运作，并确保您的组织拥有高素质和能干的专业人员。

以下是六种常见的招聘错误以及如何避免它们:

1.不清楚职位描述

为了吸引顶尖人才，你的职位描述必须文笔优美，具有吸引力，并突出你的员工享有的最佳福利和优势。然而，你的诚实、透明和直率也很重要。

用不准确的细节无意中欺骗求职者会导致糟糕的求职经历，并可能导致更高的流动率。

在发布招聘信息之前，不仅要花时间和招聘经理聊天，还要和其他类似职位的员工聊天，他们可以准确地描述这个职位的要求。当涉及到工作职责和资格时，确保没有意外。

2.申请人手机筛选过程

当你把申请人的范围缩小到那些符合你的技能和经验要求的人时，你可能会马上开始安排现场面试。然而，留出几分钟和每位候选人都打个简短的电话，可以为你以后节省大量的时间。

筛选电话可以让你评估应聘者的专业水平和对该职位的兴趣程度，也可以帮助你更多地了解他们的经历。这也为你提供了一个机会来分享关于公司、职位和面试流程的更多细节，这样应聘者就可以决定他们是否有兴趣进行下一步。

3.没有面试官培训

并不是每个人都知道如何进行有效而彻底的面试——即使是有面试经验的专业人士也可能不熟悉就业法律和合规程序。

此外，当多人面试一个候选人时，很有可能他们会问同样的问题面试问题，浪费了宝贵的时间。为招聘委员会的每个人举办强制性面试官培训课程，有助于确保招聘过程更顺利、更高效。

4.面试时问错问题

作为经验丰富的人力资源专业人士，您似乎始终以精心组成的问题进行访谈。但是你确定招聘经理和其他决策者是否同样准备好了？

雇主最常犯的一个招聘错误就是没有给求职者足够的时间谈论他们的资历以外的自己。很重要的一点是，面试不仅是一个让候选人进一步突出他们的技术技能的机会，而且也是一个了解他们个性、气质、批判性思维能力等的方式软技能．

一定要问应聘者他们会如何处理特定的挑战，在特定的情况下他们会如何表现，他们在过去是如何克服挫折和失败的。这些具有挑战性的、更主观的问题通常可以帮助您收集所需的信息，以便做出最全面的决策。

5.不评估候选人的文化适合

技术技能和行业经验很重要，但仅基于这些标准的决定会导致负面后果。仅仅因为申请人听起来像纸上的完美合适并不意味着他们会在你公司的文化中茁壮成长。

一家名为Strong Suit的公司的首席人才官杰夫•海曼说:“更好的选拔标准是确保候选人和公司的‘DNA’匹配。篇文章《福布斯》．“DNA是优秀员工共有的三四个特征，是企业文化的基石。”

花点时间才能确定您雇用的部门的顶级表演者中的一些共性，以及您组织维持的不可替代值。确保您选择的候选人显示这些关键特性，并可以致力于维护最重要的值。

6.太快(或太慢)做决定

冲进任何商业决策可能会有风险，这尤其如此，涉及雇用员工。即使当您感受到利益相关者尽快填补一个位置时，您也遵守您的流程至关重要，并在您选择之前完全评估多个候选人。

当然，你也不想拖出决定。审议候选人太长或者与申请人的沟通之间的时间流逝可能意味着失去顶级人才。如果候选人对你印象深刻，他们也可能留下深刻的雇主。为您的决定设定截止日期，并确保招聘委员会牢记。

雇佣合适的员工对于减少人员流动率、保持积极的企业文化和实现关键的业务目标至关重要。通过避免这六个招聘错误，你可以增加每次都能找到最佳人选的机会。