人力资源和工资博客

想要吸引更强的候选人?避免这些最糟糕的实践。

2017年2月15日9:30:00 AM / by约翰·杜瓦

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工作申请是许多公司与未来潜在员工或客户的第一次接触。这就是巧妙地处理招聘过程如此重要的原因之一。糟糕的招聘经历会对一个品牌的声誉产生负面影响,并可能破坏强大的产品或良好的客户服务所赢得的商誉。

但有些公司却陷在过去,重复同样的行为,阻止潜在的优秀员工申请其他职位或未来购买他们的产品。你怎样才能避免掉入那个陷阱呢?看看你们的招聘和招聘实践中有哪些最糟糕的做法:

自动应答,或者更糟,无线电静默。

一旦求职者发送了简历或填写了在线申请,他们需要多久才能收到回复?让求职者感到沮丧的一个主要原因是,一些公司对他们完全没有反应。一封自动回复的电子邮件告诉应聘者,如果你的公司决定继续他们的申请,他们将收到某人的来信,这也不是解决这个问题的办法。

没有人喜欢在没有任何联系的情况下等待很长时间。如果你的公司应征者太多,你需要建立一个系统,让人们知道你决定不接受他们的申请。向求职者展示这种礼貌和尊重,会让他们更有可能继续与你的品牌保持积极的关系。这也意味着,在未来,如果他们在你的组织中找到了另一个可能更适合他们技能的职位,他们更有可能再次尝试。

职前测试

一些公司想要确保他们面试的人确实有能力在工作中取得成功。这是可以理解的。然而,如果这种能力测试需要花费超过几分钟的时间来完成,那么你就岌岌可危了。要求两到三个求职者每人完成一项大型的解决问题的任务——特别是如果你只打算雇佣一个人做这项工作的话——看起来你是在要求人们免费工作。

过时、陈词滥调的面试问题

我们每个人都可能必须回答这样的问题:“你最大的缺点是什么?”或“为什么我们应该聘用你而不是别人?”因为它们被过度使用,每个求职者都有一个安全的答案。问这些问题不会让你对能力或个性有任何了解。试着问一些更符合公司需求和文化的问题,这实际上会帮助你更好地了解面试官,以及他们是否适合这个职位。

延长招聘流程

最好的候选人不会在你把他们进行十次不同的面试时等待。他们会选择一个尊重他们的时间和技能,能够及时做出决定的公司。在公司内部精简招聘流程,只让最关键的决策者参加第二轮(或第三轮,如果绝对必要的话)面试。

要求100%完美贴合

如果你想找一个能满足你所有要求的人,你可能要等上一段时间了。与此同时,你会错过很多有潜力的优秀员工,他们可能会成长为这个职位的一员。寻找那些看起来令人愉快和专业的人,他们的技能和经验至少达到你所需要的80%。这将使你能够迅速找到合适的人选,并通过培训填补空缺,直到他们符合理想的要求。

虚报

优秀的员工通常知道自己的价值,所以一开始给别人低得多的薪水只会侮辱他们,让你的公司看起来很糟糕。了解你所在行业和地区的市场行情,这样你就能提供有竞争力的薪酬,吸引能帮助公司成长和实现目标的员工。

把重点放在提高应聘者在公司的工作经验上,这将提高你能够吸引的员工的素质,并提高你在行业和求职者中的声誉。就像公司文化中的任何元素一样,彻底改变整个招聘周期可能需要一段时间,但剔除这六个最糟糕的做法是一个很好的开始。

主题:人力资源招聘和人员配置

如此多的法律。如此少的时间。

拿到人力资源法规的小抄。

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